ROL ed ex festività: ha ancora senso mantenerli oggi?

I ROL ed ex festività tornano al centro del dibattito con i conteggi di fine anno. Secondo Sparq, società che aiuta le organizzazioni a prendere decisioni migliori su persone, competenze e organizzazione, la questione di fondo è se abbia ancora senso mantenere un monte ore di permessi nato per compensare la rigidità dell’orario, ora che il modo di lavorare è diventato più flessibile.

Il conto dei permessi a fine anno

Insieme agli obiettivi da chiudere e ai budget da approvare, a dicembre arriva anche il saldo delle ore di permesso ancora da utilizzare. In questo periodo ai dipendenti si chiede con maggiore insistenza di trovare spazio in agenda, proprio mentre attività e scadenze si concentrano.

Qui emerge una contraddizione. Il punto, sottolinea Sparq, non è come smaltire le ore residue, ma perché si continui a usare uno strumento pensato per un’organizzazione del lavoro molto diversa da quella attuale, che prevede maggiore flessibilità e autonomia.

Strumenti nati per un orario rigido

Secondo Sparq, ROL ed ex festività sono nati con una logica precisa: compensare un orario di lavoro rigido e una presenza fisica continuativa in azienda, in un contesto in cui la flessibilità era l’eccezione. Oggi, in molte organizzazioni, quella premessa non esiste più.

“Ferie, ROL ed ex festività nascono da esigenze diverse, ed è un errore trattarli come un blocco unico”, afferma Pietro Novelli, Founder e CEO di Sparq. “Le ferie servono a recuperare energie e restano un pilastro del benessere delle persone, a prescindere dal modello organizzativo. ROL ed ex festività invece nascono per dare flessibilità. Ma se questa flessibilità oggi è già garantita dal lavoro ibrido, quella logica va rivista.”

Il paradosso della flessibilità

Il saldo dei permessi di dicembre rende visibile un paradosso. Da una parte ci sono organizzazioni che hanno introdotto lavoro ibrido, autonomia e maggiore responsabilità nella gestione del tempo. Dall’altra resta un monte ore standard, uguale per tutti, che continua a tradurre la flessibilità in ore da contabilizzare e consumare.

Per le aziende quelle ore sono anche una componente del costo del lavoro e, quando si accumulano, concentrano a fine anno un tema organizzativo che va oltre il semplice smaltimento dei residui. La domanda diventa quindi più ampia: se quel valore è già sostenuto dall’impresa, può essere utilizzato in modo diverso, sempre a beneficio delle persone, attraverso maggiore retribuzione o forme più strutturate di autonomia e flessibilità?

Un monte ore fisso, indipendente da produttività e ruolo

Il CCNL Commercio, Terziario e Distribuzione prevede fino a 104 ore annue tra ROL (72 ore) ed ex festività (32 ore) per i dipendenti con almeno 5 anni di anzianità in aziende con più di 15 dipendenti. Equivalgono a circa 13 giornate lavorative aggiuntive, che si sommano alle ferie.

Lo stesso monte ore, in forma simile, si ritrova nei CCNL Metalmeccanico, Chimico-Farmaceutico, Trasporti e Logistica e Turismo. Non è dunque l’anomalia di un singolo contratto collettivo, ma un meccanismo diffuso trasversalmente ai principali CCNL italiani.

“Questa impostazione ha un limite evidente: eroga lo stesso monte ore a prescindere da produttività, ruolo o performance”, continua Novelli. “Non premia chi contribuisce di più, e non risponde a chi avrebbe bisogno di più autonomia sul proprio tempo piuttosto che di ore di permesso predefinite. Una parte di quel monte ore potrebbe diventare retribuzione, un’altra potrebbe finanziare modelli più strutturati di autonomia sul lavoro.”

Non togliere un beneficio, ma renderlo più utile

Per Sparq, l’obiettivo non è ridurre il valore riconosciuto alle persone, ma capire come impiegarlo meglio. Un monte ore fisso e indifferenziato è già parte del costo sostenuto dall’impresa: una quota potrebbe essere trasformata in retribuzione, un’altra destinata a modelli più strutturati di autonomia e flessibilità.

Il tema, quindi, è rendere il beneficio più coerente con bisogni diversi, per le persone e per le aziende.

Cosa dicono Gen Z e Millennial

L’importanza di ripensare la gestione del tempo emerge anche dalla Gen Z and Millennial Survey 2026 di Deloitte. Per Gen Z e Millennial italiani, mantenere un buon equilibrio tra vita e lavoro è il principale obiettivo di carriera.

Il 76% dei Gen Z e il 68% dei Millennial si dicono interessati a ricoprire ruoli di leadership, ma soltanto il 9% e l’8% li considerano il proprio obiettivo professionale prioritario.

“Non si tratta di diminuire un diritto”, precisa Novelli. “La questione è se abbia ancora senso riconoscerlo solo sotto forma di un massimo di 13 giornate di permesso, uguali per tutti, o se una parte possa diventare retribuzione o persino finanziare forme di autonomia più evolute. Ripensare lo strumento non vuol dire togliere valore alle persone, ma trovare un modo più efficace per restituirglielo, rispondendo a un bisogno già ampiamente espresso.”